ZDRAVSTVENI MENADŽMENT – UPRAVLJANJE PROMENAMA U ZDRAVSTVU

Kako se definiše promena?

Uspešnim organizacijama su neophodne:

Koja od sledećih izjava je tačna:

Koja od sledećih izjava NIJE tačna:

Sistematski planiran i programiran napor u prihvatanju novih ideja, inovacija i promena, i jedan globalni pristup u sprovođenju promena u svim područjima rada preduzeća, kako bi se usavršila efikasnost i efektivnost preduzeća, naziva se:

Koje su osnovne vrste promena?

Koja izjava je tačna?

Primer eksterne političke promene u zdravstvu je:

Primer tehnološke promene u okruženju je:

Promene u načinu odlaganja medicinskog otpada spadaju u:

Koja izjava NIJE tačna:

Praktični razlozi zbog kojih zaposleni nisu skloni promenama mogu biti:

Redosled faza kao reakcije na promenu je:

Vođa ili lider koji promenu  promovišei kontroliše je:

Najpoznatiji vodič kroz promene u literaturi je:

Angažovanje, unapređenje i razvijanje lekara, sestara i tehničara koji su u stanju da realizuju viziju promene:

Ukoliko glavna sestra ili rukovodilac odelenja ne pokaže iskreno ubeđenje u neophodnost promena:

Koja od navedenih izjava NIJE tačna:

Ako se želi minimizirati otpor zaposlenih, inovacija treba da ima sledeće karakteristike:

Merenje inovacije podrazumeva:

Ključni faktori za upravljanje promenama u zdravstvu su:

Posebnim strategijama se otpor u zdravstvu može minimizirati tako što se:

Ukoliko je pretpostavka je da izvor otpora leži u neinformisanosti i slaboj komunikaciji, to se može prevazići:

Uključivanjem zaposlenih u proces donošenja odluke o realizaciji promene, umesto očekivanjem da će promenu prihvatiti i sprovesti, zaposleni se osećaju kao deo tima i lakše prihvataju predloge.

Uvođenjem zdravstvenog informacionog sistema bi naišlo na manji otpor da je prethodno:

Prilikom uvođena strateški značajne promene (npr.akreditacije zdravstvene ustanove i uvođenja sistema praćenja kvaliteta), činjenje određenih ustupaka i davanje vrednosti zaposlenima (u vidu stimulacija, nagrada, beneficija), može doprineti:

Prilikom planiranja promene, u literaturi se mogu pronaći dva pristupa:

Motivisanje kroz finansijske stimulacije je deo kog pristupa promeni:

Kada uvođenjem neke promene upravlja top menadžment (direktor i pomoćnici direktora), to predstavlja:

Za zdravstvene organizacije je primereniji je organizacioni pristup promeni.

Rezultat promene koja nije strateški implementirana može biti:

Prilikom predstavljanja najavljene promene zaposlenima, potrebno je pripremiti odgovor na pitanje:

Ukoliko uvođenje promene znači  dodavanje novih radnih obaveza:

Strateška implementacija promene se sprovodi kroz:

PDCA ciklus počinje:

Provera kako izmenjen sistem funkcioniše – sastanci sa osobljem, uključivanje zaposlenih i korekcije prema njihovim sugestijama, bi predstavljalo koju fazu PDCA ciklusa?

Neke od karakteristika “agenta promena” su:

Kada se razvija svest o neophodnosti promene?

Prema teoriji jednog američkog psihologa:

Prilikom komuniciranja promene zaposlenima, da li je dozvoljeno izvrtanje i okretanje činjenica kako bi izgledale atraktivnije, prijemčivije i jednostavnije za prihvatanje?

Sile koje vrše pritisak na promene unutar organizacije su sile:

Održavanje postojećeg stanja i prevaga sila otpora promenama je mnogo lakši put, ali to je put bez budućnosti, put koji vodi u “slepu ulicu”.

Koji od navedenih, NIJE opšti cilj promena u zdravstvu?

Otpor u organizaciji može biti:

Pojedinci iz redova menadžmenta (rukovodioci i glavne sestre) mogu pokazati otpor promenama:

Kada je u pitanju otpor grupa, možemo reći da:

Kada je u pitanju uvođenje promene:

Koliko je implementacija promene u zdravstvenoj ustanovi  bila uspešna, ogleda se i u:

Da li se lidestvo mora učiti?

Da bi lider bio uspešan u upravljanju promenam u zdravstvu mora da: